Kauppalehti uutisoi kilpailukieltosopimusten laajentuneesta käytöstä työelämässä. Meidän kokemuksemme mukaan tämä pitää paikkansa tai ainakin kilpailukieltosopimuksesta kysytään meiltä enemmän. Olemme törmänneet viime aikoina kilpailukieltosopimuksiin, joita on tehty hierarkiassa kohtalaisen alhaalla oleville henkilöille. Näissä kilpailukieltosopimuksissa on käytännössä kielletty vaihtamasta työpaikkaa työnantajan kilpailijalle.

Kilpailukieltosopimuksella tarkoitetaan työsopimuslaissa sopimusta, jolla kilpailevan toiminnan väliaikaiseksi estämiseksi rajoitetaan työntekijän oikeutta tehdä työsuhteen päättymisen jälkeen 1) työsopimus sellaisen työnantajan kanssa, joka harjoittaa kilpailevaa toimintaa sen työnantajan kanssa, johon työntekijä oli kilpailukieltosopimusta tehtäessä työsuhteessa ja/tai 2) rajoitetaan työntekijän oikeutta harjoittaa omaan lukuunsa tällaista toimintaa. Kohdalla 2) tarkoitetaan oman yritystoiminnan pyörittämistä. Tällä säännöksellä pyritään estämään ns. opin ja asiakkaiden hakeminen työnantajalta ja sitten käyttämällä näitä asioita hyväkseen perustetaan oma yritys, jolla harjoitetaan vastaavaa toimintaa.

Kilpailukieltosopimus on lähtökohtaisesti vapaamuotoinen sopimus eikä se itsessään ole työsopimus, sillä sen vaikutukset eivät lopu työsuhteen päättymiseen. Kilpailukieltosopimus onkin mahdollista solmia myös työsuhteen jälkeen.

Erityisen painava syy

Kilpailukieltosopimus edellyttää aina erityisen painavaa syytä. Lisäksi kilpailukiellosta pitää olla nimenomaisesti sovittu, jotta sillä on vaikutuksia työsuhteen päättymisen jälkeen.

Kilpailukieltosopimuksen tarkoituksena ei saa olla terveen kilpailun rajoittaminen, eikä sillä voi estää työntekijän ammattitaidon tai ammattiosaamisen käyttämistä.

Erityisen painavan syyn arvioinnissa otetaan huomioon työantajan toiminnan laatu ja suojan tarve, joka johtuu liike- ja ammattisalaisuuden säilyttämisestä, työnantajan järjestämä erityiskoulutus sekä työntekijän tehtävät ja asema. Kilpailukieltosopimusta ei voida tehdä vain sen takia, että sillä pyritään estämään työntekijän siirtyminen kilpailijalle.

Mikäli kilpailukielto on edellä mainitun vastainen, on se itsessään mitätön eli sitä ei tarvitse noudattaa.

Tärkeä kriteeri, kun arvioidaan kilpailukiellon pätevyyttä, on työnantajan toimiala. Mikäli työnantaja toimii sellaisella alalla, jossa on vähän tai ei ollenkaan liikesalaisuuksia, on epätodennäköistä, että kilpailukielto on sallittu. Mikäli toimiala on korkean teknologian yritys, joka suunnittelee erilaisia komponentteja, on kilpailukielto taasen todennäköisemmin sallittu. Etenkin, jos työntekijä on tuotekehitys-, tutkimus- tai vastaavalla osastolla töissä. Tällöin hänen siirtyminen toiselle työnantajalle voi todellisuudessa vahingoittaa hänen nykyistä työnantajaansa.

Alussa mainittu esimerkki oli tilanne, jossa henkilö työskenteli logistiikka-alalla ja hänen työsopimukseen oli kirjattu kilpailukieltosopimus. Meidän näkemyksemme mukaan kyseessä oli lainvastainen kilpailukieltosopimus ja pidämme sitä mitättömänä, joten työntekijällä oli mielestämme mahdollisuus siirtyä kilpailijalle töihin, koska toimiala, työnantajan vähäiset/olemattomat liikesalaisuudet ja työntekijän asema huomioon ottaen ei hänellä ollut sellaista tietoa ja taitoa, etteikö hän voisi siirtyä kilpailijan palkkalistoille.

Laillinen vai laiton?

Ongelmallista on kilpailukiellossa se, että niiden perusteettomuus selviää vasta, mikäli asia tutkitaan tuomioistuimessa. Tämä tarkoittaa sitä, että suurin osa työntekijöistä ei uskalla siirtyä, koska pelkää oikeudenkäynnin mahdollisuutta. Eli käytännössä mitättömät kilpailukieltosopimukset luovat juuri sen todellisuuden mihin niitä ei lain mukaan saisi käyttää, eli estämään normaalia kilpailua. Me olemmekin konsultoineet vastaanottavaa yritystä siitä, onko kyseessä sellainen tilanne, että kilpailukieltosopimus on pätevä vai ei, jotta työntekijä uskaltaisi siirtyä uuden työnantajan palvelukseen.

Ratkaisu?

Mielestämme lainsäädäntöä tulisi uudistaa ja lähtökohtaisesti kilpailukieltosopimusta tulee voida käyttää, mutta mikäli lainsäädäntöä muutettaisiin siten, että työnantaja joutuu aina maksamaan normaalin tai osan palkasta kilpailukiellon kestäessä työntekijälle (eli irtisanoutumisen jälkeen) estäisi se tehokkaasti turhat ja mitättömät kilpailukiellot, sillä mikäli työnantajalla on todellinen tarve se maksaa työtekijälle kilpailukiellon aikaisen palkan, jos taasen ei ole, luopuu työnantaja kilpailukiellosta.