TYÖSUHTEEN PÄÄTTÄMINEN TAI PÄÄTTYMINEN

Määräaikainen vs. toistaiseksi voimassa oleva työsopimus

Määräaikainen työsopimus

1. Ensijaisesti määräaikainen sopimus raukeaa, kun viimeinen työpäivä päättyy
2. Voidaan sopia irtisanomisajasta, vaikka sopimus on määräaikainen
3. Koeaikapurku mahdollinen, jos koeajasta on sovittu
4. Voidaan purkaa, jos edellytykset voimassa
5. Määräaikaisten sopimusten ketjutuskielto. Jos solmitaan useita peräkkäisiä määräaikaisia sopimuksia, katsotaan näiden yleensä olevan muodostavan toistaiseksi voimassaolevan työsopimuksen

Toistaiseksi voimassaoleva työsopimus

1. Sopimus vailla päättymispäivää eli periaatteessa ”ikuinen”
2. Työntekijä voi päättää sopimuksen koska vain
3. Koeaikapurku mahdollinen, jos siitä on sovittu
4. Työnantaja voi päättää sopimuksen tuotannollis- ja taloudellisilla perusteilla tai henkilökohtaisilla perusteilla
5. Sopimuksen voi purkaa, jos edellytykset voimassa

Sopimuksen irtisanominen vs. purkaminen

Irtisanominen

1. Irtisanominen on toimi, jolla sopimus päättyy irtisanomisajan jälkeen. Tämän jälkeen osapuolet eivät enää ole sopimussuhteessa
2. Irtisanomisaika on lähtökohtaisesti sovittavissa, mutta tulee huomioida työehtosopimukset
3. Työsopimuslaki (tai työehtosopimus) määrää irtisanomisajan pituuden, jos siitä ei ole sovittu
4. Irtisanomistilanteessa voidaan sopia esim. erokorvauksesta, työntekovelvoitteesta jne.

Purkaminen

1. Sopimuksen purkaminen astuu voimaan välittömästi ja osapuolten velvollisuudet toisillensa päättyy purkamiseen
2. Sopimuksen purku tulee erottaa koeaikapurusta
3. Purkuoikeus on rajoitettu ja tulee kyseeseen vain erittäin painavasta syystä. Tällaisena syynä voidaan pitää työntekijän työsopimuksesta tai laista johtuvien, työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavien velvoitteiden niin vakavaa rikkomista tai laiminlyöntiä, että työnantajalta ei voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista edes irtisanomisajan pituista aikaa.
4. Myös määräaikainen sopimus voidaan purkaa
5. Purkaminen onnistuu vain henkilökohtaisilla perusteilla, ei tuotannollis- ja taloudellisilla perusteilla

Koeaikapurku

1. Erikseen sovittava
2. Työnantaja ei kuitenkaan saa koeaikapurkua käyttäessään toimia syrjivästi
3. Maksimi 6kk tai maksimissaan 50% määräaikaisen sopimuksen kestosta. Esim. määräaikainen työsopimus 8kk, jolloin koeaikamaksimi 4kk
4. Työehtosopimuksessa voi olla määräys koeajasta, mutta silti siitä tulee sopia erikseen. Kesto ei vain voi olla pidempi kuin työehtosopimuksessa
5. Kumpikaan osapuoli ei saa käyttää koeaikapurkua koeajan tarkoitukseen nähden epäasiallisilla perusteilla

Laiton purkaminen ja irtisanominen

1. Laiton työsopimuksen purkamien tai irtisanominen työnantajan toimesta aiheuttaa korvausvelvollisuuden
2. Korvaukset voivat olla huomattavia. Kertakaikkisena korvauksena työnantajan on suoritettava vähintään kolmen ja enintään 24 kuukauden palkka
3. Tämän lisäksi voi tulla korvauksia esim. YT-lain noudattamisen jättämisestä, odotusajan palkasta jne.
4. Päättymisestä voidaan pääsääntöisesti sopia ja tämä on järkevä tapa

Lopuksi

Koska yhtiöillä on tarvetta suorittaa tiettyjä irtisanomisia erilaisissa tilanteissa voi näihin joissain määrin varautua. Yksi tapa on suorittaa jokaisen työntekijän kohdalla välitön varoituksen antaminen, kun tähän ilmenee aihetta. Työsopimuksen irtisanominen henkilökohtaisella perusteella vaatii varoituksen antamista. Kun tämä on tehty jo etukäteen, on irtisanominen helpompi suorittaa. Irtisanomisperuste on yleensä esillä, jos työntekijä varoituksen jälkeen menettelee jälleen varoituksessa yksilöidyn mukaisesti. Annetulla varoituksella ja uudella työntekijän rikkeellä tulisi olla asiallinen yhteys. Täysin eri asiasta annettu varoitus ei lähtökohtaisesti oikeuta irtisanomiseen, jos uusi moitittava menettely koskee kokonaan eri asiaa. Myös jos annetusta varoituksesta on kulunut pitkähkö aika, sillä ei ole enää välttämättä asian arvioinnissa suurta merkitystä.