Yleinen käsitys on, että koeaikapurku voidaan aina suorittaa koeaikana, mikäli työnantaja ei halua jatkaa työsuhdetta. Vaikka tämä on pääsääntöisesti oikein, rajoittaa tätä oikeutta kuitenkin laista tuleva vaatimus, että koeaikapurkua ei saa tehdä epäasiallisen perustein. Näitä voi olla esimerkiksi purkaminen sen takia, että työnantaja toivoo kustannussäästöjä.
Työsopimuslain 1 luvun 4 §:n mukaan työsopimus voidaan molempien sopimuspuolten toimesta purkaa koeajan kuluessa. Työsopimusta ei saa kuitenkaan purkaa työsopimuslain 2 luvun 2 §:n 1 momentissa mainituilla syrjivillä perusteilla tai muutoinkaan koeajan tarkoitukseen nähden epäasiallisilla perusteilla. Työnantaja ei myöskään saa purkaa työsopimusta laiminlyötyään laissa säädetyn velvollisuutensa ilmoittaa työsopimusta solmittaessa työntekijälle työehtosopimuksessa olevan koeaikamääräyksen soveltamisesta.
Koska koeaika alkaa vasta työnteon aloittamisesta, koeaikapurkukin on mahdollinen vasta faktisen työskentelyn alkamisen jälkeen. Koeaika antaa työnantajalle mahdollisuuden selvittää, kykeneekö työntekijä työhön, johon hänet on otettu. Toisaalta koeaika mahdollistaa työntekijälle sen arvioinnin, onko työ hänelle sopivaa. Koeajan tarkoituksena on, että työsuhteen osapuolet voivat arvioida soveltuvuutta ja sopivuutta puolin ja toisin. Päättämisperusteen tulee molemmin puolin liittyä tämän tarkoituksen selvittämiseen. Lähtökohtaisesti muita perusteita pidetään epäasiallisina.
Itä-Suomen hovioikeus antoi päätöksen koskien koeaikapurkua ja sen asiallisuutta. Tuomio nro 346, diaarinumero S 19/1228
Asia Työsopimuksen purkamista koskeva riita
Valitus
A on vaatinut, että käräjäoikeuden tuomio kumotaan ja kanne hyväksytään sekä että Kriisi- ja arviointipalvelu Kompassi Oy (jäljempänä myös yhtiö) velvoitetaan korvaamaan hänen oikeudenkäyntikulunsa käräjäoikeudessa 12.218,87 eurolla ja hovioikeudessa 6.212,80 eurolla, molemmat määrät viivästyskorkoineen kuukauden kuluttua hovioikeuden tuomion antamispäivästä lukien. A on perustellut vaatimuksiaan seuraavasti.
Käräjäoikeuden tuomion mukaan A ei ole tarkentanut kanteensa perusteena olevaa väitettään eikä vedonnut pyynnöstä huolimatta seikkoihin, jotka osoittaisivat, että kysymys voisi olla tuotannollisista ja taloudellisista ja siten epäasiallisista syistä purkuperusteena koeajan tarkoitukseen nähden. Käräjäoikeus on katsonut jääneen näyttämättä, että työsuhteen purkaminen olisi vastoin yhtiön ilmoitusta johtunut jostakin työsopimuslaissa tarkoitetusta epäasiallisesta syystä tai saattanut edes todennäköiseksi tai antanut aihetta epäillä, että työsuhteen purkaminen olisi voinut johtua syrjivästä tai epäasiallisesta syystä.
A on katsonut, että käräjäoikeuden johtopäätökset ovat virheelliset. Kanne on perustettu siihen, että työsopimus oli purettu taloudellisilla ja tuotannollisilla syillä, jotka ovat kiellettyjä työnantajan suorittaman koeaikapurun perusteita. Purkaminen oli tehty myös työn vähyyden vuoksi, joka on koeajan tarkoitukseen nähden epäasiallinen peruste. Kun A ei ollut tehnyt yhtään varsinaista työvuoroa, hänen soveltuvuuttaan työhön ei ollut ollut mahdollista arvioida ja purkaminen oli tähänkin nähden tapahtunut epäasiallisella perusteella. Nämä kanneperusteet on selostettu yksityiskohtaisesti käräjäoikeuden tuomion sivuilla 2 ja 3. Niiden perusteella on aihetta epäillä työsopimuksen purkamisen johtuneen syrjivästä ja epäasiallisesta syystä. Esitetyllä todistelulla on saatettu todennäköiseksi, että purkaminen on tehty sanotuista syistä.
Käräjäoikeus on tulkinnut koeaikapurkuun perustuvaa näyttötaakan jakoa ja A:n kanneperusteista esittämää näyttöä virheellisesti sekä näistä syistä päätynyt hylkäämään kanteen väärin perustein.
A on katsonut, että yhtiön kanteen vastustamisen perusteiksi esittämillä tapahtumilla ennen 1.1.2019 ei ole merkitystä koeaikapurun perusteina. Yhtiön väitteet työtodistusten ja rikosrekisteriotteen toimittamatta jättämisestä ennen työsuhteen alkamista, perehdyttämistilaisuudesta 18.12.2018 luvatta poistumisesta ja vaatimukset työvuorojen ajoista ovat virheelliset.
Yhtiö oli menetellyt työsopimuksen purkamisessa virheellisesti, koska se ei ollut varannut A:lle tilaisuutta tulla kuulluksi purkamisesta eikä ollut ilmoittanut hänelle purkamisen syitä.
Yhtiöllä ei ollut myöskään työsopimuslain 8 luvun mukaista työsopimuksen purkuperustetta.
Vastaus
Yhtiö on vastustanut muutosvaatimuksia sekä vaatinut valituksen hylkäämistä ja A:n velvoittamista korvaamaan yhtiön oikeudenkäyntikulut hovioikeudessa 5.525 eurolla viivästyskorkoineen.
Yhtiö on katsonut, että aihetta käräjäoikeuden tuomion muuttamiseen ei ole. Yhtiöllä oli ollut käräjäoikeudessa esittämänsä A:n toiminnan ja toimimattomuuden vuoksi ollut hyväksyttävä peruste purkaa työsopimus. Yhtiö oli myös esittänyt A:lle purkamisen yksilöidyt perustelut, jotka eivät olleet syrjiviä eivätkä epäasiallisia.
Hovioikeuden ratkaisusta
Perustelut
Selostus asiasta ja kysymyksenasettelu
Yhtiö ja A ovat 9.12.2018 tehneet kirjallisen työsopimuksen toistaiseksi voimassa olevasta työsuhteesta 1.1.2019 alkaen kuuden kuukauden koeajalla. A:n tehtäväksi oli sovittu ohjaaja ja säännölliseksi työajaksi 116,25 tuntia kolmen viikon jaksoissa kolmivuorotyössä.
Yhtiö on 6.1.2019 purkanut työsopimuksen koeaikapurkuperusteella sanottuna päivänä A:lle lähetetyllä sähköpostilla kuulematta häntä sitä ennen purkamisesta ja sen perusteista.
Asiassa on kysymys siitä, onko työsopimus purettu A:n vai yhtiön väittämillä perusteilla ja onko purkaminen tapahtunut perusteilla, jotka ovat purkamisperusteina kiellettyjä tai olleet syrjiviä tai epäasiallisia. Asiassa on myös kysymys todistustaakan jaosta, sekä siitä, onko yhtiö menetellyt työsopimuslain mukaisesti A:n kuulemisessa ja purkamisperusteiden ilmoittamisessa. Mikäli yhtiön katsotaan purkaneen työsopimuksen perusteettomasti ja menetelleen virheellisesti työsopimuksen päättämisessä, on ratkaistava, mikä merkitys menettelyllä on työsopimuksen päättämisestä seuraavan korvauksen harkinnassa.
Mikäli A katsotaan oikeutetuksi korvaukseen, arvioitavaksi tämän jälkeen tulee korvauksen määrä sekä määrän osalta lisäksi, oliko työnantaja varannut työntekijälle mahdollisuutta tulla kuulluksi ennen työsuhteen päättämistä ja työsuhteen päättämisen loukkaavuus.
Todistustaakan jako
Työntekijän tulee ensiksikin yksilöidä ne seikat, joiden perusteella on aihetta epäillä työsopimuksen purkamisen todellisuudessa johtuneen jostakin tietystä syrjivästä tai epäasialliseksi katsottavasta syystä. Jos syrjivän tai epäasiallisen perusteen olemassaolo ei sellaisenaan ilmene asiassa esiin tulleista seikoista, työntekijän tulee lisäksi tarvittaessa saattaa todennäköiseksi, että työsuhteen purkaminen on voinut johtua syrjivästä tai epäasiallisesta syystä. Vasta sen jälkeen on puolestaan työnantajan asiana näyttää toteen se, että työsopimuksen purkamisen syy on ollut työsopimuslain edellyttämin tavoin asiallinen.
Onko A saattanut todennäköiseksi, että työsopimuksen purkaminen on voinut johtua syrjivästä tai epäasiallisesta syystä?
Käräjäoikeuden tuomiossa sivulla 7 selostetuissa, työsopimuslain säätämiseen johtaneissa esitöissä (HE 157/2000 vp.) on todettu, että koeajalla tehdyn työsuhteen purkamisen peruste tulee olla sellainen työntekijän henkilöön ja hänen työsuoritukseensa liittyvä syy, jonka vuoksi työnantajalla on peruste katsoa, että tehty työsopimus ei vastaa työnantajan sille asettamia vaatimuksia.
Oikeuskäytännössä on todettu, että koeajan tarkoitus on työntekijän työhön soveltuvuuden selvittäminen (KKO 2009:35, kohta 5). Kuten käräjäoikeuden tuomiossa on todettu, taloudelliset ja tuotannolliset syyt eivät ole asiallinen peruste purkaa työsuhdetta koeaikana.
M oli purkanut A:n työsopimuksen 6.1.2019. A ei ollut ollut siihen mennessä varsinaisissa työtehtävissä yhtään työvuoroa. Työsopimuksen purkaminen ei siten ole voinut perustua A:n työsuorituksen laatuun.
Ensimmäinen asiakas oli tullut 4.1.2019 ja kaksi seuraavaa 17.1.2019. Siten työsopimuksen purkamisen aikana yhtiöllä on ollut vain yksi asiakas.
Näillä perusteilla A on saattanut edellä todistustaakan jakoa koskevissa perusteluissa tarkoitetulla tavalla todennäköiseksi, että työsopimuksen purkaminen on voinut johtua epäasiallisesta syystä eli taloudellisista ja tuotannollisista syistä. Siten yhtiön on näytettävä, että työsopimuksen purkamisen syy on ollut asiallinen.
A:n menettely purkamisperusteena
Yhtiö on käräjäoikeudessa esittämänsä mukaisesti ilmoittanut purkaneensa työsopimuksen seuraavista syistä. A ei ollut useista pyynnöistä huolimatta toimittanut yhtiölle työtodistuksia aikaisemmista työsuhteista ammatillisen pätevyytensä osoittamiseksi eikä rikosrekisteriotetta. Nämä olivat olleet työsuhteen alkamisen edellytyksiä. A oli poistunut työntekijöille 18.12.2018 pidetystä perehdytystilaisuudesta kesken tilaisuutta ilman lupaa. Hän oli ilmoittanut, ettei voinut tehdä hänelle suunniteltuja työvuoroja eräiltä osin ja oli esittänyt kohtuuttomia vaatimuksia työvuorojen järjestämiseksi hänelle sopivaksi.
A on käräjäoikeudessa esittämänsä mukaisesti katsonut, että yhtiön väitteet hänen laiminlyönneistään, soveltumattomuudestaan ja kohtuuttomista vaatimuksistaan eivät pidä paikkaansa ja että purkaminen yhtiön väittämistä syistä oli tapahtunut syrjivillä ja epäasiallisilla perusteilla. Koska hän ei ollut ennen työsopimuksen purkamista tehnyt yhtään työvuoroa työpaikalla työnantajan johdon ja valvonnan alaisena, hänen soveltuvuuttaan ja suoriutumistaan ei ollut voinut arvioida ennen työsopimuksen purkamista.
Johtopäätökset
Arvioitaessa sitä, onko yhtiön esittämiä työsopimuksen purkamisen perusteita pidettävä työsopimuslain 1 luvun 4 §:n 4 momentissa tarkoitettuina epäasiallisina, hovioikeus on päätynyt näytön ja oikeudellisessa arvioinnissa seuraavaan.
A:n ja M:n kertomukset siitä, milloin työtodistukset tuli toimittaa, ovat vastakkaiset. A:n kertomusta siitä, että todistukset oli sovittu tuotavaksi ensimmäiseen työvuoroon, tukee J:n samansisältöinen kertomus. J:n ensimmäinen työvuoro oli työvuorolistan mukaan alkanut 1.1.2019 kello 13.00. Lisäksi A:n ja M:n välisestä viestittelystä ilmenee, että he olivat yhteisymmärryksessä keskustelleet työtodistusten toimittamisesta vielä 18.12.2018 kello 19.59 eli perehdytystilaisuuden jälkeen. Tämä ei tue M:n kertomusta siitä, että hän olisi edellyttänyt todistusten tuomista viimeistään perehdytystilaisuuteen. Näillä perusteilla hovioikeus pitää selvitettynä, että M ja A olivat sopineet, että A voi toimittaa työtodistuksensa tulleessaan ensimmäisen kerran työvuoroon työpaikalle. Koska tällaista vuoroa ei ollut ollut ennen työsopimuksen purkamista, hän ei ollut laiminlyönyt työtodistusten toimittamisvelvollisuuttaan. Rikosrekisteriotteen toimittamisen A oli huolehtinut sähköpostilla, eikä M viestittelyn perusteella ollut palannut enää tähän asiaan. Myöskään tältä osin A:n ei ole näytetty toimineen vastoin ohjeistusta.
A oli varautunut olemaan perehdytystilaisuudessa ennalta ilmoitetun neljän tunnin ajan. Hänen kertomustaan ennalta ilmoitetusta neljän tunnin kestosta tukee O:n kertomus. A on myös kertonut, että hän oli pyytänyt ja saanut M:ltä luvan poistua kello 18.00. Kertomusta ei ole aihetta epäillä. Lisäksi H:n kertomuksesta ilmenee, että M ei ollut vastustanut A:n poistumista. A:n ei ole siten näytetty poistuneen tilaisuudesta ilman lupaa.
O:n kertomuksesta ilmenee, että työntekijöillä oli mahdollisuus vaikuttaa työvuoroihinsa. A on kertonut pyytäneenä yhden yövuoron päättämistä puolta tuntia aikaisemmin siitä syystä, ettei hänen 4-vuotias lapsensa olisi jäänyt yksin, kun hänen puolisonsa lähtee työhön kello 5. A:n ei ole näytetty menetelleen epäasianmukaisella tavalla tiedustellessaan työvuorojaan ja mahdollisuuttaan päästä yhdestä yövuorosta noin puoli tuntia ennen työvuoron ilmoitettua päättymistä.
A:n menettely ei siten muodosta sellaista työntekijän henkilöön liittyvää syytä, jonka johdosta yhtiöllä olisi ollut peruste katsoa, että tehty työsopimus ei vastaa työnantajan sille asettamia vaatimuksia, ja purkaa työsopimus. Kun purkaminen oli lisäksi tehty ennen kuin A oli ollut työssä lukuun ottamatta kahta kotona tehtyä varallaolovuoroa, yhtiöllä ei ollut ollut mahdollisuutta arvioida hänen soveltuvuuttaan kyseiseen työhön. Siten yhtiöllä ei ole ollut myöskään A:n työsuoritukseen liittyvää perustetta purkaa työsopimus. Näillä perusteilla hovioikeus katsoo, että purkaminen on tehty koeajan tarkoitukseen nähden epäasiallisilla perusteilla.
Korvaus työsopimuksen purkamisesta
Oikeuslähteet
Työsopimuslain 12 luvun 2 §:n 1 momentin mukaan työnantaja, joka on tässä laissa säädettyjen perusteiden vastaisesti päättänyt työsopimuksen, on määrättävä maksamaan korvausta työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä. Jos työntekijä on purkanut työsopimuksen 8 luvun 1 §:ssä säädetyllä perusteella, joka on johtunut työnantajan tahallisesta tai huolimattomasta menettelystä, työnantaja on määrättävä maksamaan korvausta työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä. Yksinomaisena korvauksena on suoritettava vähintään kolmen ja enintään 24 kuukauden palkka. Työehtosopimuksen perusteella valitulle luottamusmiehelle ja jäljempänä 13 luvun 3 §:ssä tarkoitetulle luottamusvaltuutetulle suoritettavan korvauksen enimmäismäärä on kuitenkin 30 kuukauden palkka.
Sanotun pykälän 2 momentin mukaan korvauksen suuruutta määrättäessä otetaan työsopimuksen päättämisen syystä riippuen huomioon työtä vaille jäämisen arvioitu kesto ja ansion menetys, määräaikaisen työsopimuksen jäljellä ollut kestoaika, työsuhteen kesto, työntekijän ikä ja hänen mahdollisuutensa saada ammattiaan tai koulutustaan vastaavaa työtä, työnantajan menettely työsopimusta päätettäessä, työntekijän itsensä antama aihe työsopimuksen päättämiseen, työntekijän ja työnantajan olot yleensä sekä muut näihin rinnastettavat seikat. Korvausta määrättäessä on otettava huomioon mahdollinen samasta teosta yhdenvertaisuuslain nojalla tuomittu hyvitys.
Sanotun pykälän 3 momentin mukaan, jos työnantaja on muun muassa purkanut työsopimuksen koeaikapurkua koskevan työsopimuslain 1 luvun 4 §:ssä säädettyjen perusteiden vastaisesti, korvausta määrättäessä ei sovelleta 1 momentin säännöstä korvauksen vähimmäismäärästä.
Työsopimuslain esitöiden (HE 157/2000) mukaan korvauksen suuruutta määrättäessä lähtökohtana olisi edelleen työsopimuksen lain vastaisesta päättämisestä työntekijälle aiheutuneen aineellisen vahingon määrä. Tämä koskisi niin kollektiivikuin individuaaliperusteellakin toimitettua irtisanomista. Toisaalta korvauksen määrään vaikuttaisi se, liittyykö työsopimuksen päättämisperusteeseen tai päättämismenettelyyn työntekijän henkilöä loukkaavia piirteitä. Perusteettomasta työsopimuksen päättämisestä tuomittavan aineettoman vahingon korvauksen tulisi olla sitä suuremman mitä enemmän työntekijää loukkaavia piirteitä tai työnantajan piittaamattomuutta noudattaa lakia asiassa on ilmennyt.
Korvausta vähentävänä seikkana olisi voimassa olevan lain ja vakiintuneen oikeuskäytännön mukaan otettava huomioon työntekijän itsensä antama aihe työsopimuksen päättämiselle. Korvausta määrättäessä olisi niin ikään otettava huomioon sekä työntekijän että työnantajan olot. Työnantajan olojen huomioon ottaminen voisi hallituksen esityksessä (HE 205/1983 vp, s. 20―21) esitetyin tavoin merkitä erityisesti pienten yritysten erityistarpeiden huomioimista. Jos korvauksen määrä aiheuttaisi yrityksen toiminnan jatkumisen vaarantumisen ja siten myös muiden työntekijöiden työpaikkojen menetyksen, tämä seikka olisi otettava huomioon korvauksen suuruutta arvioitaessa.
Työsopimuslain 12 luvun 2 §:n mukaan määrätystä korvauksesta siltä osin, kuin se on korvausta työntekijälle ennen tuomion julistamista tai antamista menetetyistä työttömyydestä johtuvista palkkaeduista on saman luvun 3 §:n 1 momentin mukaan vähennettävä:
– 75 prosenttia työntekijälle kyseiseltä ajalta maksetusta työttömyysturvalaissa (1290/2002) tarkoitetusta ansioon suhteutetusta työttömyyspäivärahasta;
– 80 prosenttia työntekijälle kyseiseltä ajalta maksetusta työttömyysturvalaissa tarkoitetusta peruspäivärahasta; sekä
– työntekijälle kyseiseltä ajalta työttömyysturvalain nojalla maksettu työmarkkinatuki.
Lain sanotun 3 §:n 2 momentin mukaan tuomioistuin voi tehdä korvauksesta 1 momentissa säädettyä pienemmän vähennyksen tai jättää vähennyksen kokonaan tekemättä, jos se on korvauksen määrä, työntekijän taloudelliset ja sosiaaliset olot sekä hänen kokemansa loukkaus huomioon ottaen kohtuullista.
Esitöiden HE 157/2000) mukaan pykälän 1 ja 2 momentissa säädettäisiin siitä määrästä, joka enintään voidaan vähentää työntekijän palkkaetujen menetyksestä johtuvasta korvauksesta saadun työttömyysturvan perusteella. Mainittuja säännöksiä täydentää pykälän 3 momentti, jonka mukaan tuomioistuin voisi alentaa 1 tai 2 momentissa tarkoitettua korvauksesta vähennettävää määrää tai jättää vähennyksen kokonaan tekemättä, jos se on työntekijän taloudelliset ja sosiaaliset olot huomioon ottaen kohtuullista ja perusteltua. Työntekijän perusteettomasta työsopimuksen päättämisestä aiheutuneella työttömyyden pitkittymisellä voisi olla sellainen vaikutus työntekijän taloudelliseen tilanteeseen, että momentin säännös voisi tulla sovellettavaksi. Arvioinnissa voitaisiin niin ikään ottaa huomioon työntekijän huoltovelvollisuuden määrä ja hänen kanssaan samassa taloudessa asuvien asema.
Johtopäätökset
A:n työsuhde oli sovittu olemaan voimassa toistaiseksi. Työsopimus oli purettu ennen kuin hän oli kahta varallaolovuoroa lukuun ottamatta ehtinyt aloittaa varsinaista työntekoa. Yhtiö ei ollut kuullut A:ta ennen työsopimuksen purkamista. Työsopimuksen purkaminen on ollut hänen kannaltaan loukkaavaa. Nämä seikat puoltavat korvauksen määräämistä vaatimuksen mukaiseksi.
Korvausta alentavina seikkoina on kuitenkin otettava huomioon, että A:n työsuhde ei ollut muodostunut pitkäksi, niin kuin koeajalla suoritetuissa työsopimuksen purkutilanteissa lähes aina on tilanne. A oli työsuhteen päättämisen aikaan 39-vuotias ja ammatiltaan lähihoitaja, joten hänen odotettavissa oleva työttömyysaikansa ei ole ollut pitkä. Hän on työllistynytkin uudelleen maaliskuussa 2019.
Näillä perusteilla hovioikeus pitää kohtuullisena korvauksena työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä neljän kuukauden palkkaa vastaavaa 8.576 euron korvausta.
A:n asema kolmilapsisen perheen huoltajana ja hänen kokemansa loukkaus huomioon ottaen korvauksesta ei tehdä vähennystä A:n saaman työttömyysturvan perusteella.
