Työsopimus on sopimus siinä missä kauppasopimus, joten työsopimus on mahdollista purkaa. Työoikeudelliset sopimukset ovat oma sopimustyyppinsä ja sillä on tiettyjä erityispiirteitä. On yleisessä tiedossa, että työnantaja voi tietyissä tilanteissa purkaa työntekijän työsopimuksen. Tämän lisäksi työntekijä voi purkaa työsopimuksen, mikäli tietyt edellytykset täyttyy. Työsopimuksen purkuoikeus tulee pitää erillään koeaikapurusta.
Työsopimuslain 8 luvun 1 §:n 2 momentin mukaan työntekijä saa purkaa työsopimuksen päättyväksi heti, jos työnantaja rikkoo tai laiminlyö työsopimuksesta tai laista johtuvia, työsuhteessa olennaisesti vaikuttavia velvoitteitaan niin vakavasti, että työntekijältä ei voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista edes irtisanomisajan pituista aikaa.
Solmittu sopimus sitoo kumpaakin osapuolta. Sopimuksen purkamissyyn tulee olla merkittävä siten, että se syrjäyttää tämän periaatteen. Sopimusrikkomuksen olennaisuus ratkaistaan tapauskohtaisesti pääasiassa rikkovan osapuolen (työnantaja) vastapuolen (työntekijä) näkökulmasta. Rikkomusta voidaan pitää olennaisena, jos se tuottaa työntekijälle vakavaa haittaa. Sopimuksen purkamista harkittaessa on tehtävä osaksi myös intressivertailua.
Vaasan HO 13.5.1996 S 95/487: Harkittaessa sitä, onko palkanmaksun laiminlyönti ollut sellaista, ettei S:ltä olisi kohtuuden mukaan voitu edellyttää sopimussuhteen jatkamista, hovioikeus on ottanut huomioon myös L:n S:lle esittämät loukkaavat lausumat sekä puheet S:n irtisanomisesta. Työnantajan edustaja L:n menettelyä kokonaisuudessaan on pidettävä sellaisena, ettei S:ltä ole kohtuuden mukaan voitu edellyttää sopimussuhteen jatkamista.
Rovaniemen HO 29.6.2010 S 09/826: Vaikka hovioikeus on katsonut, etteivät K:lle annetut varoitukset ja terveystarkastukseen määrääminen ole olleet luonteeltaan syrjiviä, lomien ja työajan lyhennysvapaiden pidettäväksi määrääminen kerrotulla tavalla sekä lomauttamiset ovat yhdessä olleet niin vakava laista johtuvien työnantajan työsuhteessa olennaisesti vaikuttavien velvoitteiden rikkomus, ettei K:lta ole voitu kohtuuden mukaan edellyttää sopimussuhteen jatkamista edes irtisanomisajan pituista aikaa. K:lle on näin syntynyt oikeus purkaa työsopimus. Velvoitteen rikkomisen vakavuutta arvioidessaan hovioikeus on ottanut huomioon, että, vaikka K:n purkaessa työsopimuksensa hänen lomautuksensa oli kestänyt vasta lyhyen aikaa, V Oy ei ollut lomauttaessaan K:n toistaiseksi antanut mitään arvioita lomautuksen kestosta ja että sairauslomansa päätyttyä K ei käytännössä ollut saanut lainkaan palata työhön.
Purkamisoikeuden raukeaminen
Purkamisoikeus raukeaa, jos työsopimusta ei pureta 14 päivän kuluessa siitä, kun sopijapuoli sai tiedon purkamisperusteen täyttymisestä. Jos purkamisen toimittaminen estyy pätevän syyn vuoksi, sen saa toimittaa 14 päivän kuluessa esteen lakkaamisesta. Tällaisena syynä voi lain esitöiden mukaan olla esimerkiksi sairaus, joka tosiasiassa estää työsopimuksen purkamisen.
Purkamismenettelylle varatun 14 päivän aikana sopimuksen purkamista harkitsevan sopijapuolen tulisi varmistua perusteena olevien tosiasioiden paikkansapitävyydestä sekä arvioida työsopimuksen tai lain vastaisen menettelyn vaikutukset työsopimuksen jatkamisedellytyksiin. Määräajan laskeminen alkaa siitä, kun työnantaja tai vastaavasti työntekijä saa tosiasioihin perustuvan tiedon purkamisen perusteena olevista syistä. Määräaika lasketaan purkamisen perusteena olevan teon tai laiminlyönnin tapahtumahetkestä, tai jos työnantaja saa tiedon tapahtuneesta vasta myöhemmin, kuten usein onkin asian laita, tosiasioiden selviämishetkestä.
Kuuleminen ennen purkua
Ennen kuin työntekijä purkaa työsopimuksen TSL 8:1:ssä tarkoitetusta syystä, hänen on TSL 9:2.2:n mukaan varattava työnantajalle tilaisuus tulla kuulluksi työsopimuksen purkamisen perusteesta. Kuulemisvelvoitteen laiminlyöntiin ei kuitenkaan liity itsenäisiä seuraamuksia.
Turun HO 11.3.2004 S 03/983: R ei ollut työsopimuslain 9 luvun 2 §:n mukaisesti varannut työnantajalle tilaisuutta tulla asiassa kuulluksi. Tämän seikan osalta hovioikeus toteaa, että kuulemisvelvoitteen laiminlyöntiin ei liity itsenäisiä oikeusvaikutuksia. Kysymyksessä on pelkästään menettelysäännös, jolla on pyritty ehkäisemään aiheettomia työsopimuksen päättämisiä, joista voi aiheutua päättäneelle osapuolelle työsopimuslain 6 luvun 4 §:n mukainen korvausvelvollisuus.
Oikeuskirjallisuuden mukaan työsopimuksen ehdon yksipuolinen muuttaminen merkitsee toisaalta vanhan työsopimuksen irtisanomista tai purkamista ja samalla tarjousta uudeksi työsopimukseksi. Lisäksi on katsottu, että työtehtävien olennainen muuttaminen rinnastetaan siihen, että työnantaja asianmukaista irtisanomisperustetta käyttäen sanoo työntekijän irti ja samalla tarjoutuu jatkamaan työsuhdetta muutetuin ehdoin. Näin ollen yksipuolinen työehtojen muuttaminen edellyttää työnantajalta työsopimuslain mukaista irtisanomis- tai purkuperustetta. Oikeuskäytännössä työnantajan sopimusrikkomukseksi on katsottu muun muassa toimenpide, jossa esimiesasemassa oleva työntekijä siirretään toiseen tehtävään, jossa hänellä ei enää ole alaisia. Seikalla, että työntekijä saa edelleen entistä palkkaansa, ei ole merkitystä arvioitaessa työtehtävän työsopimuksen mukaisuutta.
Ratkaisun HHO 26.3.2009 S 08/264 mukaan työntekijällä oli oikeus purkaa työsopimus, kun hänet oli siirretty myyntiä avustavista tehtävistä puhelinvaihteen hoitajaksi. Hovioikeus oli katsonut työnantajan rikkoneen työsopimuksen ehtoja niin, että työntekijä oli oikeutettu purkamaan työsuhteen.
Ratkaisun KKO 13.5.1987 S 86/1213 oikeusohjeen mukaan työsopimuksen ehtojen muuttaminen edellyttää kummankin sopijapuolen suostumusta. Työnantaja voi yksipuolisesti muuttaa työsopimusta vain, jos siihen on erityisen painava syy ja silloinkin vain työsopimuksessa sovittua irtisanomisaikaa noudattaen. Siten muuttamisilmoituksesta tulee kulua vähintään irtisanomisajan pituinen aika, ennen kuin muutos astuu voimaan.
Ratkaisujen KKO 2010:60, KKO 1991:187 ja KKO 1981-11-161 oikeusohjeiden mukaan työnantaja ei voi yksipuolisella ilmoituksella muuttaa työsuhteen oleellisia ehtoja, kuten työtehtäviä, työaikaa tai palkkaa. Oikeuskäytännössä on näin ollen vakiintuneesti katsottu, että työntekijällä on oikeus purkaa työsopimus, kun työnantaja on yksipuolisesti muuttanut työsuhteen ehtoja, eikä työsuhde enää vastaa työsopimuksessa sovittua.
Korvaus
Jos työntekijä on purkanut työsopimuksen TSL 8:1:ssä säädetyllä perusteella, joka on johtunut työnantajan tahallisesta tai huolimattomasta menettelystä, työnantaja on määrättävä maksamaan korvausta työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä. Yksinomaisena korvauksena on suoritettava vähintään kolmen ja enintään 24 kuukauden palkka.
