Edustimme päämiestämme työoikeudellisessa riidassa. Päämieltämme vaadittiin;
pääomaa 2.120,00 euroa, jolle korkolain 4.2:n mukaista viivästyskorkoa 28.11.2016 lukien ja perintäkulua 4.4.2017 lähetystä maksuvaatimuksesta 50,00 euroa, jolle korkolain 4.1:n mukaista viivästyskorkoa haastehakemuksen tiedoksisaantipäivästä lukien.
Vaatimusten perusteet olivat;
Asianosaiset ovat tehneet kirjallisen työsopimuksen 29.2.2016, jonka mukaisesti kantaja on
tarjonnut vastaajalle 2.500 euron (alv 0 %) arvoisen koulutuksen kuntopalvelusta. Työsuhde sovittiin alkavaksi 18.4.2016. Vastaaja on saanut hyväkseen koulutuksen, mutta hän ei ole suorittanut kantajalle sovittuja ohjaustunteja 250 tunnin verran työsuhteensa 18.4.2016 – 22.7.2016 aikana, minkä vuoksi hän on työsopimuksen lisäksi 17.8.2016 sovitulla tavalla sitoutunut maksamaan kantajalle ’ 2,120,00 euroa kahdeksassa erässä, 26.9.2016 alkaen. Kantaja pitää osamaksusopimusta purkautuneena 28.11.2016, jolloin maksamatta on ollut kolme erää. Tämän vuoksi
viivästyskorkoa vaaditaan koko määrälle 28.11.2016 lukien. Vastaaja ei ole maksanut lainkaan sovittuja eriä.
Asianosaisten välinen 29.2.2016 tekemä työsopimus on kuntosalialalla tavanomainen ja paljon käytetty. On tavallinen menettely, että työnantaja tarjoaa työsuhteen aikana työntekijälle kalliin koulutuksen, joka työntekijän tulee tietyin edellytyksin maksaa työnantajalle takaisin, jos työntekijä päättää työsuhteensa ennen sovittujen edellytysten täyttämistä tai ei muutoin noudata mitä koulutuksen osalta on sovittu.
Vastaajan kiistäminen on myöhässä tehtynä hylättävä. Toiseksi kiistäminen on sisällöltään aiheeton ja vailla oikeudellisesti hyväksyttäviä perusteita, eikä väite liity koulutuskustannuksen takaisinmaksuun.
Tässä vaiheessa me tulimme asiaan mukaan ja annoimme vastauksen vaatimuksiin sekä nostimme vastakanteen saamatta jääneistä palkoista.
Vaadimme käräjäoikeutta;
hylkäämään kantajan vaatimukset sekä perusteeltaan että määrältään myöhemmin ilmenevin perustein
2. työsopimusta tulee sovitella työoikeuslain 10:2 § perusteella kohtuullisemmaksi
3. toissijaisesti tulee sovitella oikeustoimilain 36 § perusteella kohtuullisemmaksi
4. vaihtoehtoisesti todeta koulutuskustannus ehdon olevan oikeustoimilain 33 § perusteella kunnianvastainen ja arvotonta
5. vaihtoehtoisesti todeta koulutuskustannus ehdon olevan oikeustoimilain 31 § perusteella kiskontaa
Selvää on, että päämiehemme on ollut työsuhteessa kantajaan työsopimuslain 1.1 § mukaisesti työantajan lukuun ja tämän johdon ja valvonnan alaisena työntekijänä. Hän on myös käynyt vaadittavan koulutuksen, jotta hän voi toimia virallisena ohjaajana. Työsopimuksen kohdassa x määritellään, että työntekijä joutuu maksamaan työnantajalle takaisin koulutuskustannukset 2500 euroa jollei työntekijä ole kahdeksan (8) kuukauden kuluessa ohjannut 250 tuntia työnantajan lukuun. Vaikka tässä kanteessa ei ole käsitelty palkkausta liittyy se seikka olennaisesti siihen, kun arvioidaan tämän kanteen vaatimuksia ja sopimuksen kohtuullisuutta.
Johtuen työsopimuksen kohtuuttomuudesta ja siitä, että päämiehellemme ei ole maksettu työsopimuksessa sovittuja korvauksia, on hän irtisanonut työsopimuksensa. Hänelle ei ole maksettu työsopimuksessa sovittuja palkkoja eikä tarjottu riittävästi töitä, jolloin hän ei ole saanut riittävää toimeentuloa elämiseen. Hän on joutunut tekemään vastikkeetta 40h/viikko työtä yhtiön eteen kolme (3) kuukautta, jonka jälkeen hän on joutunut irtisanoutumaan saadakseen edes jonkinlaista toimeentuloa elämistä varten. Työnantaja ei ole osoittanut hänelle riittäviä ohjaustunteja hänen työsuhteensa alussa, jotta hän olisi voinut saavuttaa takuupalkaksi nimetyn (todellisuudessa suoritukseen perustavan palkkauksen) työsopimus kohdan vaatimuksia. Tällä perusteella yhtiö on jättänyt maksamatta hänelle takuupalkkaa 1500 euroa per kuukausi. Tämän lisäksi yhtiö on velvoittanut päämiehemme työskentelemään myynnin ja markkinoinnin parissa ilmaiseksi yhtiön lukuun. Tällä toiminnalla hänen olisi tullut hankkia riittävästi ohjaustunteja, jotta hän olisi voinut saada palkkaa itsellensä. Hän on pyrkinyt saamaan lisää ohjaustunteja useamman kuukauden ajan, mutta hänelle ei ole niitä osoitettu eikä hän ole niitä kyennyt riittävästi hankkimaan, jolloin hän on joutunut toimimaan myynnissä ja markkinoinnissa 40h/viikko vastikkeetta ja hänen palkkatulonsa 4kk aikana on jäänyt 800 euroon, joka ei missään nimessä riitä elämiseen. Tästä syystä hän on joutunut irtisanoutumaan.
KOULUTUKSESTA
On kohtuutonta työoikeuslain 10:2 § ja oikeustoimilain 36 § perusteella vaatia häntä suorittamaan korvauksia koulutuksesta. Päämiehellämme ei ole mahdollisuutta hyötyä käydystä koulutuksesta, koska valmentaja titteliä ei saa käyttää muut kuin kantaja Oy:ssa työskentelevät henkilöt. Hän joutuisi siis maksamaan täysin turhasta.
Työsopimuslain 1.1:2 § mukaan, jos tosiseikoista käy ilmi, että työtä ei ole tarkoitettu tehtäväksi vastikkeetta sovelletaan työsopimuslakia työsuhteeseen. Yleinen sopimusoikeudellinen periaate on, että sopimuksen laatija osapuoleen, joka on tässä tapauksessa myös vahvempi osapuoli, sovelletaan epäselvyyssääntöä, jos sopimuksen ehto on epäselvä.
Kantajan esittämä väite vastaajan vaillinaisista ponnisteluista tavoitteiden suorittamiseksi on perusteeton. Kantaja ei ole esittänyt mitään näyttöä sen suhteen, etteikö vastaaja olisi saavuttanut asetettuja tavoitteita. Myöskään näyttöä siitä, että mitkä nämä tavoitteet olisivat, ei ole esitetty. Hänelle ei ole myöskään työsuhteen aikana ilmaistu mitä nämä tavoitteet ovat. Hänelle ei ole myöskään missään vaiheessa työsuhteen aikana ilmaistu, että hän olisi jotenkin jäänyt tavoitteista. Häntä ei ole varoitettu tai kehotettu parantamaan ponnisteluja tavoitteiden saavuttamiseksi. Hän katsoo riittävästi ponnistelleensa yhtiön ja omien tavoitteiden eteen tehdessään 40h/viikko työtä ilman korvausta markkinoidessaan yhtiön palveluita.
TYÖSOPIMUKSESTA
Kantajan näkemyksen mukaan allekirjoitettu työsopimus on alalla tavallinen ja sen tarkistuttaminen Suomen Yrittäjien lainopillisilla edustajilla tukee sen oikeellisuutta. Vastaaja haluaa todeta asiassa se, että jokin sopimus on tavallinen tietyllä alalla ei luonnollisesti tarkoita sitä, että se olisi myös kohtuullinen ja lainmukainen. Lisäksi Suomen Yrittäjät ovat intressiedustajia ja heidän näkemyksensä ovat vahvasti yrittäjiä ja yrityksiä suosivia, joten heidän puolueettomuus aiheessa on myös kyseenalainen. Myöskään heidän lausunnollaan ei ole oikeusvoimaa eikä heidän tulkintansa aiheesta poista sopimuksen laatijan vastuuta asiassa.
Lisäksi tulee huomata, että koulutus ei ole ollut vastike työsuhteessa. Tavallista työsuhteissa on, että työnantaja järjestää ilmaisen koulutuksen (esimerkiksi oppisopimus) jota voidaan pitää vastikkeena tehdystä työstä. Päämiehemme tapauksessa ei hän pelkästään ole joutunut maksamaan koulutuksesta, on kyseinen koulutus myös hänelle käyttökelvoton.
Johtuen työsopimuksen kohtuuttomuudesta ja siitä, että hänelle ei ole maksettu työsopimuksessa sovittuja korvauksia on hän irtisanonut työsopimuksensa. Koska hänelle ei ole maksettu työsopimuksessa sovittuja palkkoja ja irtisanoutuminen on johtunut tästä, on kohtuutonta työsopimuslain 10:2 § sekä oikeustoimilain 36 § perusteella vaatia häntä suorittamaan korvauksia koulutuksesta. Hänellä ei myöskään ole mahdollisuutta hyötyä käydystä koulutuksesta, koska valmentaja titteliä ei saa käyttää muut kuin Kantaja Oy:ssa työskentelevät henkilöt. Koulutussopimusta rasittaa siis sekä alkuperäinen että jälkiperäinen kohtuuttomuus.
Vastaajan näkemyksen mukaan sillä seikalla, että hän on myöhemmässä vaiheessa sopinut maksusuunnitelmasta koulutusmaksuasiassa ei ole merkitystä, johtuen alkuperäisen sopimuksen kohtuuttomuudesta, jolloin se tulee katsoa mitättömäksi.
Kokonaisuudessaan arvioitaessa työsopimusta ei voi olla huomaamatta sen yksipuolisuutta. Jokainen sopimusehto pitää sisällään lähes yksinomaan työntekijää velvoittavia määräyksiä ja työnantajaa velvoittavia seikkoja, muun muassa takuupalkka kohta, on roimasti laimennettu siten, että niissäkin on työntekijästä kiinni, joutuuko työnantaja velvolliseksi mihinkään.
Työsopimuksen solmimisen yhteydessä vastaajalle on kerrottu, että koulutuskustannus on vain muodollisuus ja sen pystyy työntekijä maksamaan takaisin todella nopealla aikataululla, koska töitä riittää. Vastaaja on harhauttamalla saatu allekirjoittamaan koulutussopimusta koskeva sopimus ja siihen vetoaminen on oikeustoimilain 33 § perusteella kunnian ja arvon vastaista. Kantaja perusteli hänelle koulutuskustannusta sillä, että siten estetään henkilöitä vain hankkimasta koulusta ja saman tien irtisanoutumasta.
Koulutuksen arvo x € + alv 24% on jo itsessään kohtuuton (työsopimus kohta 11). Koulutus pitää sisällään kaksi viikkoa teorialuentoja ja kantajan menetelmän opiskeluja. Koulutuksen piti kantajan työntekijät. Vaikka hän nen on suorittanut koulutuksen, kyseinen koulutus on hänelle hyödytön, koska x metodia ei saa ohjata kuin kantajan työntekijät. Ensisijaisesti on kohtuutonta vaatia häntä maksamaan koulutuksesta, jota hän ei voi hyödyntää tulevaisuudessa. Toissijaisti, jos käräjäoikeus katsoo sen olevan kohtuullista, määrää tulisi alentaa huomattavasti. Huomionarvoista on myös kyseisen ehdon lause: Mikäli työsuhde päättyy syystä tai toisesta ennen kuin työntekijä on ohjannut 250h maksullista tuntia, tulee työntekijän korvata työnantajalle 10 € / tekemättä jäänyt ohjaustunti. Kyseisen kohdan mukaan työnantaja olisi oikeutettu korvaukseen, vaikka työsuhteen päättyminen johtuisi työnantajan tekemästä irtisanomisesta tai purkamisesta. Tämäkin kuvastaa koko sopimuksessa vallitsevaa yksipuolisuutta ja heikomman sopimuspuolen hyväksikäyttöä asiassa.
Tosiasiassa kantajan tarkoituksena on sopimalla kohtuuttoman korkeasta koulutuskustannuksesta ja laiminlyömällä työntarjoamisvelvollisuutensa vain saada juuri koulutetut työntekijät työskentelemään ilmaiseksi asiakashankinnan parissa. Työsopimuksen kohdassa 12 työntekijä velvoitetaan työskentelemään yhtiön lukuun vastikkeetta silloin, kun hänellä ei ole provisioon oikeuttavia ohjaus- tai näytetunteja.
Työoikeudelliset pätemättömyysperusteet koskevat paljolti mitättömiksi katsottavia sopimusehtoja, eivät koko sopimusta, joten kyse on osittaisesta pätemättömyydestä. Yleisen sovittelusäännöksen soveltamisessa työntekijän epätasavertainen asema voidaan ottaa yhtenä tekijänä huomioon.
Koulutuksen arvonlisäveron osalta on epäselvää, voidaanko päämieltämme periä arvonlisäveron osuutta. Kantaja kirjelmässään toteaa yhtiön tarjonneen koulutuksen vastaajalle ja ilmoittaa sen hinnaksi 2500€ (alv 0%). Koulutuksen on hoitanut yhtiön omat työntekijät eikä sitä ole ostettu toimeksiantona, jolloin yritys ei ole velvollinen maksamaan koulutuksesta arvonlisäveroa verottajalle.
OIKEUDELLINEN ARVIOINTI
Oikeustoimilain 36 §:n 1 momentista ilmenee, että jos oikeustoimen ehto on kohtuuton tai sen soveltaminen johtaisi kohtuuttomuuteen, ehtoa voidaan joko sovitella tai jättää se huomioon ottamatta. Kohtuuttomuutta arvosteltaessa on otettava huomioon oikeustoimen koko sisältö, osapuolten asema, oikeustointa tehtäessä ja sen jälkeen vallinneet olosuhteet sekä muut seikat. Pykälän 3 momentin mukaan oikeustoimen ehtona pidetään myös vastikkeen määrää koskevaa sitoumusta.
Kohtuuttomien sopimusehtojen ehkäiseminen on ollut keskeinen tavoite säädettäessä oikeustoimilain 36 §. Pykälää koskevasta oikeusministeriön lainvalmisteluosaston ehdotuksesta yleiseksi kohtuullistamissäännökseksi (lainvalmisteluosaston julkaisu 4/1980 s. 20) päätellen tuomioistuinten tulee pyrkiä sopeuttamaan erityisten sovittelusäännösten, kuten työsopimuslain 48 §:n 3 momentin, (vanha laki vastaa uuden lain 10 luvun 2 §) soveltamiskäytäntö yleisen sovittelusäännöksen vaatimusten mukaiseksi. Työsopimuslaki ja sen valmisteluaineisto sisältävät lukuisia ilmauksia työntekijän suojeluperiaatteesta, joka tämänkaltaisessa tapauksessa edellä mainittujen seikkojen lisäksi edellyttää, että yksittäisellä työntekijällä tulee olla mahdollisuus vaatia kohtuuttomaksi katsomansa työsopimuksen palkkaehdon sovittelua. 2 Oikeustoimilain mukainen kohtuuttomuusharkinta on kokonaisharkintaa, jossa osapuolten asema tulee, joka tapauksessa ottaa huomioon yhtenä sovitteluperusteena näin tulee myös työntekijän työnantajaa heikompi neuvotteluasema huomioiduksi myös yleistä kohtuullistamissäännöstä sovellettaessa.
Meidän näkemyksemme mukaan takuupalkan saamisen vaatimia tuntimääriä koskevat ehdot ovat kohtuuttomia ja nämä määräykset tulisi kohtuullisuusarvioinnin jälkeen poistaa sopimuksesta mitättöminä sopimusehtoina. On myös hyvän tavan vastaista antaa työntekijän ymmärtää sekä sopimuksesta että neuvotteluvaiheessa hänen saavan takuupalkkaa, vaikka todellisuudessa kyseessä on suoritusperusteinen palkkajärjestelmä. Oikeustoimilain 33 § perusteella kyseinen menettely täyttää myös kunnianvastaisen ja arvottoman menettelyn tunnusmerkistön. Päämiestä on harhautettu sopimukseen esittämällä virheellisiä tietoja työtilanteesta. Työsopimuksessa on myös kiskomiseen, oikeustoimilaki 31 §, liittyviä tunnusmerkkejä. Yhtiö on saanut aineellista etua käyttämällä päämiehemme tietämättömyyttä hyväkseen työtilanteesta. Olennaista kiskomisen tunnusmerkistön soveltamisessa on suoritusten ilmeinen epäsuhta. päämiehemme on joutunut työskentelemään yhtiön lukuun 40h/viikko vastikkeetta.
Tavallisesti koulutuskustannusten osalta toimitapana on, että työnantaja kustantaa koulutuksen työntekijälle ja työntekijän irtisanoutuessa aikaisemmin kuin sovittu kuukausimäärä on täyttynyt, on työntekijällä korvausvelvollisuus koulutuskustannusten osalta. Työsopimuksen kohta X. tätä taustaa vasten erikoinen. Työsopimuksen mukaan korvausvelvollisuus ei synny ajan kulumisen perusteella vaan sillä, että työntekijä ei ole tehnyt riittävästi töitä yhtiölle, vaikkakin työsopimuksessa edellytetään työntekimistä 40h/v joka on palkatonta, jos kyseessä ei ole provisioon oikeutettua ohjaustyötä, yhtiöllä ei siis ole mitään riskiä toiminnassaan. Yrittäjän riski on siirretty työntekijälle, jollei hän saa hankittua tunteja riittävästi ei hän saa myöskään palkkaa ja lisäksi työnantaja on turvannut selustansa sillä, että työntekijä on velvollinen maksamaan koulutuksesta kohtuuttoman määrän, jollei hän kykene hankkimaan vaadittavia tunteja.
Kantajan väite siitä, että vastaaja ei voi huomauttaa sopimuksen kohtuuttomuudesta yhdeksän kuukautta sen solmimisen jälkeen on perusteeton. Päämiehemme oli sopimuksentekohetkellä 23-vuotias urheilija ei lakimies eikä ole voinut olla tietoinen työsopimuslain tai oikeuskäytännön sisällöstä. Asia on alkanut selviämään hänelle vasta, kun TE-toimisto on tarkemmin alkanut kysellä häneltä työsuhteen päättymisen syitä, jolloin hänet on ohjattu työsuojeluun, jonka näkemyksen perusteella sopimus on ollut kohtuuton, joka on puolestaan ohjannut hänet oikeusaputoimistoon. Ymmärrettävästi asiassa on esitetty väitteitä vasta myöhemmässä vaiheessa.
Vastakanne
Nostimme vastakanteen, koska päämiestämme oli kohdeltu mielestämme juridisesti väärin. Vaadimme käräjäoikeutta;
velvoittamaan vastaajan maksamaan kantajalle 3000 euroa, laillisine viivästyskorkoineen alkamispäivänä 20.4.2016 takuupalkan osalta
2. toissijaisesti sovittelemaan sopimusehtoa työsopimuslain 10 luvun 2 § perusteella siten, että kantajalla on oikeus takuupalkkaan, laillisine viivästyskorkoineen alkamispäivänä 20.4.2016 takuupalkan osalta
3. vaihtoehtoisesti sovittelemaan sopimusehtoa oikeustoimilain 3 luvun 36 § perusteella siten, että kantajalla on oikeus takuupalkkaan, laillisine viivästyskorkoineen alkamispäivänä 20.4.2016 takuupalkan osalta
4. velvoittamaan vastaajan maksamaan kantajalle palkkaa takuupalkan jälkeiseltä ajalta 4042 euroa laillisine viivästyskorkoineen alkaen 20.6.2016
KOHTUUTTOMUUS
Provisioihin perustuvaa palkkausta käytetään paljon sellaisilla aloilla, joilla työ- suhteiden ehdoista ei ole sovittu työehtosopimuksella ja joilla työsuhteen osapuolista riippumattomien seikkojen vaikutus palkkaan voi olla suuri. Provisiopalkkaus ei saa olla palkkausmuotona kuitenkaan kokonaisuutena kohtuuton. Työtä ei voida teettää pysyvästi siten, ettei se turvaa työntekijälle (työehtosopimussääntelyn puuttuessa) ainakin kohtuullista ja tavanomaista toimeentuloa.
Takuupalkan tarkoituksena on turvata työntekijälle kohtuullinen palkka. Takuupalkalla nimenomaisesti tarkoitetaan palkkaa, joka maksetaan riippumatta, siitä pystyykö työnantaja tarjoamaan riittävästi työtä työntekijälle. Koska työsopimuksessa on ehtoja takuupalkan saamisesta ei se tosiasiassa ole takuupalkka vaan suoritukseen perustavaa palkkaa. Kohta on kuitenkin nimetty takuupalkaksi ja ehdon sisällä puhutaan myös koko ajan takuupalkasta, joka sekä kansankielessä että juridisessa kontekstissa ymmärretään palkaksi, jonka työntekijä saa riippumatta hänen työmäärästä.
Tulee myös huomioida sopimusoikeuden yleinen epäselvyyssääntö, jonka perusteella sopimuksenlaatija ja vahvempi osapuoli on vastuussa sopimuksesta ilmenevistä epäselvyyksistä. Suoritusperusteisen palkan nimeäminen takuupalkaksi on aiheuttanut huomattavaa epäselvyyttä sopimuksesta ja näin ollen epäselvyydestä aiheutuvat oikeudenmenetykset tulee kohdistua laatijaan/vahvempaan osapuoleen.
Tulee huomata, että sopimusvapaus sinänsä antaa mahdollisuuden kieltäytyä työstä, mutta samalla on oikeusjärjestelmässä tunnustettu seikka, että sopimusvapaus ei kuitenkaan riittävällä tavalla suojaa heikommassa asemassa olevaa työntekijää.
Kokonaisuudessaan arvioitaessa työsopimusta ei voi olla huomaamatta sen yksipuolisuutta. Jokainen sopimusehto pitää sisällään lähes yksinomaan työntekijää velvoittavia määräyksiä ja työnantajaa velvoittavia seikkoja, muun muassa takuupalkka kohta, on roimasti laimennettu yksipuolisesti ja riippuen tilanteesta on mahdollista, että työnantaja ei joudu velvolliseksi mihinkään suoritukseen. Työsopimusta rasittaa kohtuuttomuuden lisäksi sisäinen mahdottomuus. Kun työntekijä joutuu käymään kaksi viikkoa kestävän koulutuksen heti työsuhteen alkuun jää hänelle käytännössä ensimmäisenä kuukautena vain kaksi viikkoa aikaa ohjata 60 näyte- tai ohjaustuntia, tämä on tietenkin mahdoton yhtälö toteutuakseen.
Tosiasiassa kantajan tarkoituksena on sopimalla kohtuuttoman korkeasta koulutuskustannuksesta ja laiminlyömällä työntarjoamisvelvollisuutensa vain saada juuri koulutetut työntekijät työskentelemään ilmaiseksi asiakashankinnan parissa ja siten edesauttamassa yhtiötä siirtämällä yrittäjäriskiä työntekijöille.
OIKEUDELLINEN ARVIOINTI
Selvää on, että päämies on ollut työsuhteessa kantajaan työsopimuslain 1.1 § mukaisesti työantajan lukuun ja tämän johdon ja valvonnan alaisena työntekijänä. Työsopimuslain 1.1:2 § mukaan, jos tosiseikoista käy ilmi, että työtä ei ole tarkoitettu tehtäväksi vastikkeetta sovelletaan työsopimuslakia työsuhteeseen. Yleinen sopimusoikeudellinen periaate on, että sopimuksen laatijaosapuoleen, joka on tässä tapauksessa myös vahvempi osapuoli, sovelletaan epäselvyyssääntöä, jos sopimuksen ehto on epäselvä.
Epäselvyyssääntöä noudattamalla se, joka on laatinut tai on muutoin vahvemmassa sopimuskumppanin asemassa, tulee vastata epäselvyyksistä johtuvista negatiivisista seurauksista. Kantaja Oy on ollut sekä sopimuksen laatija että vahvempi sopimuskumppani, näin ollen kohdan nimeäminen takuupalkaksi ja ehdon sisällä yksilöimällä palkka takuupalkaksi, vaikka se on tosiasiassa ollut suoritukseen perustuvaa palkkaa, tulee heidän vastata ehdon epäselvyydestä.
Jos työntekijän ammattia koskevaa työehtosopimusta tai hänen työsuhteeseensa sovellettavaa yleissitovaa työehtosopimusta ei ole olemassa. Työntekijä voi työsopimuslain 48 §:n 3 momentin (vanhan lain) säännöksen estämättä vaatia työsopimuksensa palkkausehtojen kohtuullistamista varallisuusoikeudellisista oikeustoimista annetun lain 36 §:n perusteella. (KKO 1998:63) Nykyisen lain kohta 10.2 § vastaa sisällöttään edellä mainittu pykälää, sillä erotuksella, että se laajentaa, yksiselitteisesti, soveltamisen myös palkkaa koskevaan sopimusehtoon. Nykyisin ei myöskään enää edellytetä ilmeistä kohtuuttomuutta vaan nykyään riittää pelkkä kohtuuttomuus, joka täyttyy helpommin kuin ilmeisen kohtuuttomuuden vaatimus.
Oikeustoimilain 36 §:n 1 momentista ilmenee, että jos oikeustoimen ehto on kohtuuton tai sen soveltaminen johtaisi kohtuuttomuuteen, ehtoa voidaan joko sovitella tai jättää se huomioon ottamatta. Kohtuuttomuutta arvosteltaessa on otettava huomioon oikeustoimen koko sisältö, osapuolten asema, oikeustointa tehtäessä ja sen jälkeen vallinneet olosuhteet sekä muut seikat. Pykälän 3 momentin mukaan oikeustoimen ehtona pidetään myös vastikkeen määrää koskevaa sitoumusta. Kohtuuttomien sopimusehtojen ehkäiseminen on ollut keskeinen tavoite säädettäessä oikeustoimilain 36 §. Pykälää koskevasta oikeusministeriön lainvalmisteluosaston ehdotuksesta yleiseksi kohtuullistamissäännökseksi (lainvalmisteluosaston julkaisu 4/1980 s. 20) päätellen tuomioistuinten tulee pyrkiä sopeuttamaan erityisten sovittelusäännösten, kuten työsopimuslain 48 §:n 3 momentin, (vanha laki vastaa uuden lain 10 luvun 2 §) soveltamiskäytäntö yleisen sovittelusäännöksen vaatimusten mukaiseksi. Työsopimuslaki ja sen valmisteluaineisto sisältävät lukuisia ilmauksia työntekijän suojeluperiaatteesta, joka tämänkaltaisessa tapauksessa edellä mainittujen seikkojen lisäksi edellyttää, että yksittäisellä työntekijällä tulee olla mahdollisuus vaatia kohtuuttomaksi katsomansa työsopimuksen palkkaehdon sovittelua.
Oikeustoimilain mukainen kohtuuttomuusharkinta on kokonaisharkintaa, jossa osapuolten asema tulee joka tapauksessa ottaa huomioon yhtenä sovitteluperusteena kuin myös tulee työntekijän työnantajaa heikompi neuvotteluasema huomioiduksi myös yleistä kohtuullistamissäännöstä sovellettaessa.
Yritys on siis siirtänyt myynti- ja markkinointitoiminnan liikuntaohjaajien harteille, joka oletetaan suoritettavan vastikkeetta. Yhtiön liikuntaohjaajan palkka muodostuu täysin siitä, kuinka monta ohjaustuntia hän pystyy hankkimaan, ilmaisella työllä, ja tämän jälkeen laskuttamaan niistä, tämä ei poikkea pienyrittäjän toiminnasta lainkaan, paitsi siten, että liikunnanohjaaja saa vain osuuden myydystä tunnista toisin kuin pienyrittäjä, joka saa myydyn tunnin korvauksen kokonaan.
Työntekijät on siis työsopimuksella velvoitettu tosiasiallisesti toimimaan yrittäjinä kuitenkin sillä negatiivisella osuudella, että hankitut asiakaskontaktit ovat yhtiönomaisuutta. Yhtiö on siis pyrkinyt työsopimuksella kuorimaan kakun päältä kirsikat.
Pääsääntöisesti työntekijän palkkaus määräytyy alalla noudatettavan työehtosopimuksen mukaan. Työnantaja ja työntekijät sopivat yleensä vain tämän tason ylittävästä korvauksen määrästä. Työnantajan kuuluessa työehtosopimuksen solmimaan työnantajaliittoon on se työsopimuslain perusteella velvollinen noudattamaan työehtosopimuksen palkkamääräyksiä. Jollei työnantaja kuuluu työnantajajärjestöön, on sen kuitenkin noudatettava työsopimuslain 2 luvun 7 § mukaan kyseisellä alalla edustavana pidettävän työehtosopimuksen määräyksiä. Kaikki alan työnantajat ovat velvollisia noudattamaan työntekijän tekemää tai siihen lähinnä rinnastettavaa työtä koskevia yleissitovia työehtosopimuksia ja niiden määräyksiä palkasta.
Jos alalla ei ole lainkaan työehtosopimusta tai se ei ole yleissitova, työnantaja ja työntekijä voivat sopia maksettavasta palkasta. Jos he eivät ole siitä sopineet, työntekijälle on työsopimuslain 2 luvun 10 §:n mukaan maksettava tekemästään työstä tavanomainen ja kohtuullinen palkka. Tavanomaista ja kohtuullista palkkatasoa ei voida yleisesti määritellä. Jos joku työehtosopimus tuntee kyseisen työn, sen palkkamääräyksillä on arvioinnissa merkittävä vaikutus. Vaikka työehtosopimus ei ole yleissitova, se voi kuitenkin edustaa suurta osaa alan työntekijöistä. Jos työehtosopimus edustaa vain muutamaa prosenttia alan työntekijöistä, ei sen painoarvo ole suuri arvioitaessa tavanomaista ja kohtuullista palkkatasoa.
Jos mikään työehtosopimus ei osoita tavanomaista ja kohtuullista palkkaa ja jos palkkaa ei ole muutoinkaan sovittu, näissä tilanteissa minimitasona toimii työttömyysturvalain peruspäivärahaa koskevien määräysten perusteella laskettu palkkataso. Vuoden 2011 peruspäivä rahan mukaan laskettuna tavanomaisen kohtuullisen kuukausipalkan tulee olla vähintään 1 071 euroa kuukaudessa.
Jos alalla ei ole lainkaan työehtosopimusta, palkka voi perustua esimerkiksi alan järjestöjen palkkasuosituksiin. Ellei näitäkään ole, palkan arvioinnin perustaksi tulee asettaa työntekijän tekemä työ. Tällöin arvioinnissa on hyvä huomioida myös työttömyysturvalain työssäoloehdon palkkaa koskevat ehdot.
Liikunta-alla ei ole työehtosopimusta, jolloin kohtuullisen palkan määrää tulee etsiä alan järjestön palkkasuosituksista. Liikunta-alan ammattilaisen toimihenkilöiden liitto on ERTO. Kyseisen liiton palkkasuositukset tulevat siis kyseeseen, kun harkitaan päämieheltä saamatta jäänyt osuus takuupalkan jälkeiseltä ajalta. Vaativuusluokaltaan hänen työ on ollut ”Ammattitehtävä”, jonka määritelmä on seuraava: Tehtäväratkaisut tehdään kokemuksen pohjalta eri tekijöitä yhdistellen. Työ suoritetaan yleisohjeiden mukaisesti. Työ voi sisältää sekä asiakastyötä että ohjaustehtäviä. Kyseisen tehtäväluokan palkkasuositus pääkaupunkiseudulla on kokemushaarukassa 0-2 vuotta 2021 euroa per kuukausi.
Työsopimuslain 13 luvun 6 § kuuluu: ”Sopimus, jolla vähennetään työntekijälle tämän lain mukaan tulevia oikeuksia ja etuja, on mitätön, ellei tästä laista johdu muuta.” Työoikeudelliset pätemättömyysperusteet koskevat paljolti mitättömiksi katsottavia sopimusehtoja, eivät koko sopimusta, joten kyse on osittaisesta pätemättömyydestä. Yleisen sovittelusäännöksen soveltamisessa työntekijän epätasavertainen asema voidaan ottaa yhtenä tekijänä huomioon.
HOVIOIKEUDEN TUOMIO
Hävisimme tapauksen käräjäoikeudessa, josta valitimme hovioikeuteen.
Palkkaa koskeva sääntely ja provisiopalkka
Työsopimuslaissa tai muussakaan laissa ei ole säädetty kiinteästä vähimmäispalkasta. Sen sijaan alakohtaisista vähimmäispalkoista on sovittu eräissä työehtosopimuksissa. Jos työsuhteessa ei tule sovellettavaksi työehtosopimuslain nojalla sitova työehtosopimus eikä yleissitova työehtosopimus eivätkä työnantaja ja työntekijä ole sopineet työstä maksettavasta vastikkeesta, on työntekijälle maksettava tekemästään työstä tavanomainen ja kohtuullinen palkka työsopimuslain 2 luvun 10 §:n mukaan.
Provisiopalkka tai tulospalkka on eräillä aloilla vakiintuneesti käytetty ja työoikeudellisesti hyväksytty palkkauksen määräytymistapa. Provisiopalkkausta koskevaa ehtoa rajoittaa kuitenkin se, että työsuhteeseen
kuuluu työsopimuslain 1 luvun 1 §:stä ilmenevin tavoin työn tekeminen palkkaa tai muuta vastiketta vastaan. Oikeuskirjallisuudessa on katsottu, että työtä ei voi teettää pysyvästi siten, ettei se turvaa työntekijälle (työehtosopimussääntelyn puuttuessa) ainakin kohtuullista ja tavanomaista toimeentuloa (Seppo Koskinen, Oikeus kohtuulliseen korvaukseen, palkkaan tai palkkioon, Edilex-lakikirjaston artikkeli 2012/2, jakso 3.3).
Provisiopalkkausta koskevaa ehtoa voidaan sovitella vastaavasti kuin muutakin työsuhteen ehtoa työsopimuslain 10 luvun 2 §:n mukaan, jos työsopimuksen ehdon soveltaminen olisi kohtuutonta. Jos tuomioistuin jättää työsopimuksessa sovitun palkkaehdon kohtuuttomana kokonaan huomioon ottamatta, se voi määrätä maksettavaksi tavanomaisen ja kohtuullisen palkan (Martti Kairinen, Työsopimuksen pätemättömyys ja kohtuuttomuus, teoksessa Työoikeus, 2018, s. 177).
Koulutuskustannusten takaisinkorvaaminen
Työsopimuksen ehto koulutuksen korvaamisesta
Työsopimuslain 10 luvun 2 §:n mukaan työsopimuksen ehtoa voidaan sovitella tai se voidaan jättää huomioon ottamatta, jos ehdon soveltaminen olisi hyvän tavan vastaista tai muutoin kohtuutonta. Lain esitöiden mukaan pykälä vastaa yleisiä sopimusoikeudellisia periaatteita. Jos sopimuksen jääminen voimaan muilta osin muuttumattomana yksittäisen sopimusehdon kohtuullistamisen jälkeen ei olisi kohtuullista, sopimusta voidaan oikeustoimilain 36 §:n 2 momentin perusteella sovitella muiltakin osin tai se voidaan
määrätä raukeamaan (HE 157/2000 vp s. 114–115). Arvioitaessa työsopimusehdon soveltamisen kohtuuttomuutta huomioon on otettava työsopimus kokonaisuutena sekä työntekijän ja työnantajan olosuhteet muutoin.
Hovioikeus toteaa, että työsopimuksen osapuolet voivat lähtökohtaisesti järjestää keskinäisen suhteensa sopimuksella, jollei työsopimusta koskevasta lainsäädännöstä tai työehtosopimuksesta muuta johdu. Lähtökohta on, että työsopimus sitoo ja sen ehtoja on noudatettava.
Korkeimman oikeuden ratkaisussa KKO 2019:28 on ollut kysymys kiinteistönvälittäjän työsopimuksen kilpailukieltoa koskevasta ehdosta, jonka mukaan työntekijä oli velvollinen korvaamaan työnantajalle eräistä työsuhteen
päättymistä edeltävistä koulutuksista tietyn euromäärän koulutustilaisuudelta. Korkein oikeus on katsonut, että kysymys oli ollut koulutuskustannusten korvausvelvollisuutta koskevasta sopimusehdosta. Tällainen sopimusehto oli pätevä ja osapuolia sitova edellyttäen, että sitä ei ollut pidettävä kohtuuttomana. Korkein oikeus oli pitänyt lähtökohtana, että koulutuskustannusten korvaamista koskevan ehdon soveltaminen johtaa kohtuuttomuuteen sitä todennäköisemmin, mitä lähempänä ehdossa tarkoitettu koulutus on laadultaan ja kustannuksiltaan sellaista koulutusta, jota työnantaja on velvollinen järjestämään työntekijälle ilman korvausvelvollisuutta. Samansuuntainen vaikutus on myös sillä, mitä pidemmältä ajalta työntekijä on sitoutunut korvaamaan koulutuksesta aiheutuneet kustannukset. Lisäksi ehdon soveltaminen voi useissa tapauksissa johtaa kohtuuttomuuteen, jos työntekijä on sitoutunut korvaamaan koulutuksen kustannukset kokonaisuudessaan ilman, että korvauksen määrässä on huomioitu työnantajan koulutuksesta saamaa hyötyä.
Nyt käsiteltävässä asiassa koulutuskustannusten takaisinkorvausehdon ensisijaisena tarkoituksena on ollut sitouttaa työntekijä työsuhteeseen ainakin vähimmäisajaksi. Tarkoitus on perusteltu ja hyväksyttävä. Sisällöltään koulutus on ainakin joidenkin perustietojen osalta ollut luonteeltaan sellaista, että se on ollut hyödynnettävissä liikunta-alan muissa tehtävissä, vaikka koulutettava ei olisi voinut hyödyntää konseptia muutoin kuin Kantaja Oy:n palveluksessa. Nämä seikat puhuvat lähtökohtaisesti takaisinkorvausehdon sovittelemista vastaan.
Toisaalta työsopimuksen provisiopainotteiset palkkaehdot, koulutuksen sisältö ja takaisinkorvausta koskevan ehdon ankaruus huomioon ottaen ehdossa on piirteitä siitä, että työnantaja on myynyt työn tekemiseksi välttämätöntä koulutusta työntekijälleen. Ehdon tällaista toissijaista, työsuhteen tarkoituksen kanssa ristiriitaista luonnetta osoittaa osaltaan se, että koulutus on kokonaisuudessaan Kantaja Oy:n sisäisesti järjestämää ja että koulutuskustannuksia koskevassa esimerkkilaskelmassakin samoin kuin kantajan kertomuksessa koulutuksen on todettu olevan yhtiölle lähtökohtaisesti tuottavaa toimintaa. Tämä osoittaa takaisinkorvausehdon kohtuuttomuutta ja puoltaa siten ehdon sovittelua.
Kantajan kertomin tavoin ohjauksessa on kysymys tarkasta konseptista, jota ohjauksessa ja harjoittelussa on noudatettava. Kysymys on siten ollut työsuhteessa tarkoitetun työn tekemiseksi välttämättömästä koulutuksesta, joka rinnastuu työhön perehdytykseen. Koulutuksen välttämättömyys ja sisältö siten puoltavat takaisinkorvausehdon sovittelua.
Takaisinkorvausvelvollisuuden kohtuullisuutta harkittaessa on vielä otettava huomioon, että kahden viikon koulutuksen aikana päämiehemme ei ole ollut koulutuksessa ollessaan juurikaan edellytyksiä suorittaa näyte- tai ohjaustunteja, jotka edellä selostetusti olivat kuukausittaisen takuupalkan edellytyksenä. Hän ei ole saavuttanut takuupalkan edellytyksiä kahden ensimmäisen kuukauden aikana ja hänen saamansa provisiopalkka on jäänyt pieneksi siihen nähden, että hänen oli ollut tarkoitus työskennellä täysipäiväisesti. Lisäksi merkitystä on annettava sille, että hänen työsuhteensa on päättynyt pian koulutuksen päättymisen jälkeen hänen tulojensa jäätyä vähäisiksi.
Edellä lausuttu huomioon ottaen hovioikeus katsoo, että työnantajan itse järjestämän, työn tekemiseksi välttämättömän koulutuksen arvioitujen kustannusten takaisinkorvausvelvollisuutta koskevan ehdon soveltaminen olisi työsopimuslain 10 luvun 2 §:ssä tarkoitetuin tavoin kohtuutonta, kun takuu- ja provisiopalkkausta koskevat ehdot ovat johtaneet siihen, että työntekijä ei ole lyhyeksi jääneen työsuhteen ajalta saanut vähäistä määrää enempää palkkaa.
